Nowelizacja Kodeksu pracy opóźniona. Kiedy wejdą w życie nowe przepisy?


26 lipca 2022 4 min. czytania

2 sierpnia 2022 roku miała wejść w życie nowelizacja Kodeksu Pracy. Tak się jednak nie stanie. Oficjalnym powodem jest kalendarz sejmowy i fakt, że prace nad przepisami wciąż trwają.

Nowelizacja Kodeksu Pracy – nowy termin zmian prawa

O zmianie terminu wejścia w życie przepisów Kodeksu Pracy poinformował Stanisław Szwed, wiceszef resortu rodziny i polityki społecznej. Nowy przewidywany termin wdrożenia przepisów to 1 stycznia 2023 roku.

Celem zmian jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw. Są to tak zwana dyrektywa rodzicielska oraz dyrektywa o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej. Polska powinna wprowadzić zmiany w prawie najpóźniej do 2 sierpnia 2022 bieżącego roku.

Na jakim etapie prac jest nowelizacja Kodeksu Pracy?

Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy trafił do Sejmu na początku czerwca 2022 roku i wciąż jest w trakcie ścieżki legislacyjnej. Obecnie dopiero co zakończył się etap konsultacji międzyresortowych. Nie ma zatem najmniejszych szans, by projekt ustawy przeszedł całą ścieżkę legislacyjną w wymaganym przez Unię Europejską terminie. 

– Etap uzgodnień w zakresie projektowanych rozwiązań został zakończony, projekt ustawy został skierowany do rozpatrzenia przez Komitet do Spraw Europejskich. Po rozpatrzeniu przedmiotowego projektu ustawy przez kolejne właściwe komitety oraz przyjęciu go przez Radę Ministrów projekt zostanie przekazany do dalszych prac w Parlamencie – informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

Jakie zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy?

Rząd planuje wprowadzenie nowego bezpłatnego urlopu opiekuńczego. Pracownik będzie mógł skorzystać z pięciu dni wolnych od pracy w celu opieki nad chorym członkiem rodziny: dzieckiem, rodzicami, małżonkiem lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym. Urlop ten ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu z poważnych względów medycznych.

Dodatkowo przewiduje się wprowadzenie zwolnienia z powodu działania siły wyższej. Urlop ten będzie płatny w 50% i będzie go można uzyskać w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku. Pracownik otrzyma ten urlop na okoliczność nieobecności w pracy spowodowanej chorobą lub wypadkiem.

Ponadto zgodnie z nowymi przepisami pracownik mający pod opieką dziecko do ósmego roku życia bez wyrażenia zgody nie będzie mógł zostać zobowiązany do pracy w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy czy wysłany w delegację. Projekt zakłada również wprowadzenie elastycznej pracy m.in. dla rodziców dzieci do ósmego roku życia. O przyczynach ewentualnej odmowy dotyczącej np. udzielenia pracy zdalnej lub zgody na indywidualny czas pracy, pracodawca będzie musiał poinformować na piśmie.

Zmiany w urlopach rodzicielskich w 2023 roku

Zgodnie z unijną dyrektywą państwa członkowskie mają obowiązek przyznania rodzicom prawa do co najmniej czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego dzielonych po równo. Dlatego też planuje się wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32-34 tygodni do 41-43 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci).

Co ważne, nie jest możliwe przeniesienie całego okresu urlopowego na tylko jednego z rodziców. Jeśli któreś z rodziców nie wykorzysta wolnego, urlop przepada. W praktyce oznacza to, że ojcowie otrzymają co najmniej dwa dodatkowe miesiące urlopu.

Zmianie ulec ma także wysokość zasiłku po urodzeniu dziecka. Przez cały okres urlopu rodzicielskiego ma on wynosić 70 procent podstawy wynagrodzenia. Natomiast jeśli pracownica do 21 dni po porodzie złoży stosowny wniosek, miesięczny zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5 procent podstawy wymiaru.

Zgodnie z projektowanymi zmianami niemożliwe (poza szczególnymi przypadkami) będzie rozwiązanie stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Wyjątkowa ochrona stosunku pracy będzie obowiązywała także dla pracowników, którzy złożyli do pracodawcy wniosek o elastyczną organizację pracy od dnia złożenia wniosku.

Zmiany w umowach na okres próbny i czas określony

Dotychczas umowę na okres próbny można było zawrzeć na trzy miesiące. Nowelizacja Kodeksu Pracy wymusi inny wymiar okresu próbnego. Będzie on zależny od czasu, na jaki pracodawca będzie planował podpisać kolejną umowę. Jeśli umowa na czas określony zostanie zawarta na sześć miesięcy, to okres próbny będzie wynosił miesiąc. Jeżeli umowa ma obowiązywać przez 12 miesięcy – okres próbny wyniesie maksymalnie trzy miesiące.

Kluczowe zmiany zaplanowano również w kwestii zakończenia umowy na czas określony (w  tym okres próbny). Zgodnie z aktualnymi przepisami pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia tego typu umowy. Wraz z wejściem w życie nowelizacji ustawa zobowiąże pracodawcę do uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. Co więcej przepisy nałożą na pracodawcę obowiązek skonsultowania się w tej sprawie ze związkami zawodowymi, a także – jeśli pracownik wniesie powództwo do sądu – przywrócenia go do pracy.

Księgowość online bez wychodzenia z domu

  • Bez papieru
  • Bez dojazdów do księgowego
  • Bez marnowania Twojego czasu