L-4 w trakcie ciąży i zwolnienie ciężarnej pracownicy. Jak prawo pracy chroni przyszłe matki?


23 października 2021 7 min. czytania

Wyraźne wskazania od ginekologa, niebezpieczne bądź trudne warunki pracy, ciąża zagrożona, złe samopoczucie to główne powody, dla których kobietom w tym czasie przysługuje zwolnienie chorobowe. Nie jest ono oczywiście z automatu przyznawane każdej ciężarnej, ale zarówno lekarze, jak i same przyszłe mamy zdają sobie sprawę, jak obciążającym stanem bywa okres ciąży. Komu przysługuje zwolnienie lekarskie w ciąży. Od kiedy można pójść na L-4? Jak obliczyć wysokość zasiłku chorobowego w tym czasie?

Sytuacja ciężarnych zasadniczo różni się bowiem od formy zatrudnienia. Prawo do zasiłku chorobowego uzależnione jest bowiem od tego, czy zatrudniona posiada od określonego czasu, ubezpieczenie chorobowe. Najbardziej komfortowa jest oczywiście sytuacja, gdy ciężarna jest zatrudniona na umowę o pracę. W tej sytuacji już po 30 dniach od pierwszego dnia zatrudnienia przysługuje jej bowiem prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego nawet przez cały okres trwania ciąży – zwolnienie chorobowe w tym czasie może trwać nawet 270 dni.

W sytuacji, gdy kobieta  jest zatrudniona w oparciu o inny typ umowy, sprawa nieco się komplikuje. Ciężarne zatrudnione na umowę o dzieło nie mają możliwości przejścia na płatne zwolnienie lekarskie, ponieważ od tego typu umów nie jest odprowadzana składka do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pracownice zatrudnione na umowę zlecenie czy prowadzące działalność gospodarczą mają taką opcję, ale dopiero po upływie 90 dni od dnia samodzielnego zgłoszenia się do ubezpieczenia chorobowego.

Warto zauważyć, że kobieta może przebywać na zwolnieniu lekarskim w ciąży niezależnie od tego, czy jej choroba jest związana z ciążą, czy też nie. W praktyce oznacza to, że zwolnienie lekarskie może zostać wystawione przez lekarza dowolnej specjalizacji. Podstawą może być choćby przeziębienie czy bóle stawów. Ze względu na wprowadzenie elektronicznego systemu zwolnienie natychmiast trafia do pracodawcy i nie ma konieczności dostarczania go osobiście.

Zwolnienie lekarskie w ciąży – jaki zasiłek?

Zasiłek chorobowy w czasie zwolnienia lekarskiego w ciąży jest wypłacany na tych samych zasadach co w każdej innej sytuacji. Przez pierwsze 33 dni wypłaca go pracodawca. Od 34. dnia obowiązek wypłaty przechodzi na ZUS, chyba że pracodawca zatrudnia ponad dwudziestu pracowników – wówczas zasiłek chorobowy jest nadal wypłacany przez niego.

Świadczenie wypłacane w czasie ciąży jest wyższe niż w przypadku zwolnienia lekarskiego z jakiegokolwiek innego powodu i wynosi 100 procent średniego wynagrodzenia z minionych 12 miesięcy. Za podstawę obliczenia zasiłku chorobowego w czasie zwolnienia lekarskiego uważa się zarówno comiesięczne stałe wynagrodzenie jak i premie, dodatki, wynagrodzenie  za nadgodziny, jednym słowem – wszystkie składowe, od których były odprowadzane składki na ubezpieczenie chorobowe.

Czy możliwa jest kontrola kobiety w ciąży na L-4?

Oczywiście, ZUS bądź pracodawcą mogą w każdej chwili skontrolować, czy kobieta w ciąży wykorzystuje czas przeznaczony na rekonwalescencję we właściwy sposób. Z zasady zdarza się to bardzo rzadko, a kontrole są prowadzone w sytuacjach indywidualnych, np. jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownica wykonuje w tym czasie inną pracę zarobkową.

Jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniem, na którym będzie kwalifikacja 1, czyli „chory musi leżeć”, to co do zasady kobieta powinna leżeć i wykonywać czynności ograniczone do minimum. A co jeśli przebywa u lekarza, a w tym czasie kontrola zapuka do drzwi (w zwolnieniu należy podać adres pobytu)? Wówczas konieczne jest przedstawienie zaświadczenia wystawionego przez lekarza. Nieco inaczej sytuacja wygląda przy zwolnieniu, gdy dana osoba „może chodzić” (kwalifikacja 2), bo wówczas nie musi przebywać stale w domu, może wyjść do apteki, po zakupy czy na spacer. 

Trzeba jednak pamiętać, że niewyjaśnienie nieobecności w czasie kontroli jest podstawą do uznania, że zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane nieprawidłowo i podważenia zasadności przebywania na L-4, a co za tym idzie wstrzymanie wypłat zasiłku. 

Czy pracownicy w ciąży przysługują dodatkowe przywileje?

Prawa kobiety w ciąży regulowane przez przepisy Kodeksu pracy dotyczą kobiet zatrudnionych na umowę o pracę. Kobiety zatrudnione na umowę zlecenia lub umowę o dzieło niestety znajdują się na dużo gorszej pozycji. Ciężarna zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych nie może liczyć na ochronę stosunku pracy wynikającą z Kodeksu pracy. Oznacza to, że przysługują jej wyłącznie uprawnienia, które wynikają z treści zawartej przez nią umowy.

Kobiety w ciąży nie mogą wykonywać w pracy zadań, które są uciążliwe, niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia. Chodzi o prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi, prace w narażeniu na szkodliwe czynniki biologiczne, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz szereg prac związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym. Dla niektórych innych  prac ustalone zostały osobne normy dla kobiet w ciąży. Szczegółowy wykaz takich prac jest określony w przepisach. Jeżeli zachodzi taka konieczność, pracodawca musi zapewnić kobiecie możliwość wykonywania innej pracy. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca musi taką pracownice całkowicie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Ma ona oczywiście przy tym dalej prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca nie może także zlecać kobiecie w ciąży nadgodzin i pracy w porze nocnej, a także bez zgody pracownicy w ciąży delegować jej poza stałe miejsce pracy, a także zatrudniać w przerywanym czasie pracy.

Ważną kwestią jest również sytuacja pracownic zatrudnionych na umowę na czas określony. Jeśli termin wygaśnięcia umowy przypada po zakończeniu trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Wygasa jednak definitywnie po porodzie. Dzień porodu jest w takiej sytuacji ostatnim dniem stosunku pracy. 

Czy można zwolnić ciężarną pracownicę?

Jest to możliwe, jednak katalog powodów jest wąski i ściśle określony przepisami prawa. Niezależnie od stanu kobiety możliwe jest jej zwolnienie z powodu:

  • ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przestępstwa, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dwa ostatnie powody są dość proste do weryfikacji przez pracodawcę i ich ewentualne wystąpienie, a co za tym idzie zwolnienie pracownicy w ciąży, nie powinno być kwestionowane przez sąd pracy. Popełnienie przestępstwa przez ciężarną lub uprawomocnienie się wyroku, który dotyczy wcześniejszych występków, sprawia, że pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę. Jedyną wątpliwą kwestią jest to, co oznacza „oczywiste przestępstwo”. Rozumieć to można jako sytuację, gdy ktoś zostanie np. przyłapany na gorącym uczynku przy kradzieży. 

Jasną sytuacją jest też wygaśnięcie uprawnień do wykonywania zawodu. Pewne kwalifikacje wymagają przedłużenia ważności i to obowiązkiem pracownika jest o tym pamiętać. Jeśli są one nieważne, dalsze zatrudnianie takiego pracownika przez firmę jest zwyczajnie pozbawione sensu. Najtrudniejsza i najbardziej sporną kwestią jest ta dotycząca ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych. W tym przypadku nie jest jasno określone co spełnia kryteria takiego naruszenia, co daje pole do dyskusji. 

Inną okolicznością, która sprawia, że kobieta w ciąży może być zwolniona jest likwidacja lub upadłość firmy, ale jeżeli w przedsiębiorstwie działa organizacja związkowa to termin takiego rozwiązania umowy powinien być z nią uzgodniony. Likwidacja firmy czy upadłość nie sprawia jednak, że pracodawca może rozwiązać umowy z dnia na dzień. Nadal musi on formalnie wypowiedzieć umowy, przy których obowiązuje okres wypowiedzenia. Jego skrócenie zaś wiąże się z odszkodowaniem dla pracownika.

Zwolnienie kobiety w ciąży – cofnięcie decyzji

W sytuacji, gdy pracodawca zwolni pracownicę, która zaszła w ciążę tuż przed wypowiedzeniem, będzie musiał przywrócić ją do pracy. Natomiast pracownica, która wypowiedziała umowę o pracę, nie wiedząc o swoim stanie, ma prawo cofnąć swoją decyzję.

Gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę, będąc nieświadomym stanu pracownicy, wówczas czynność ta w chwili jej zaistnienia będzie uznana za zgodną z prawem, ale pojawienie się nowych okoliczności doprowadzi do konieczności cofnięcia decyzji. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, pracownica będzie miała jasne podstaw, by wnieść sprawę do sądu pracy.