Obecnie trwają pracę nad zmianami w ustawie dotyczącej pracowników tymczasowych. Jeśli zostaną wprowadzone, to dotyczyć będą także kobiet w ciąży.

Wiele przywilejów dla kobiet w ciąży zostało zawartych między innymi w ustawie z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy. Warto jednak wspomnieć, że pracownik tymczasowy zatrudniony jest na innych zasadach, niż zwykły pracownik. 

Przy omawianiu tematu pracowników tymczasowych znaczącym aktem prawnym jest ustawa z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz projekt ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw.

Definicje

Pod pojęciem pracownika tymczasowego należy rozumieć pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika – art. 2 pkt 2 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Natomiast pracodawca użytkownik, to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie – art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Określenie praca tymczasowa obejmuje w sobie wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

  • o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
  • których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
  • których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Ciąża pracownicy tymczasowej

Planowane zmiany

Obecnie zgodnie z art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. W rezultacie, w przypadku pracownic tymczasowych w ciąży, nie następuje przedłużanie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to przepis kodeksu pracy, z którego wynika, że umowa zawarta na czas określony, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Projekt przewiduje zmiany w tym zakresie i wskazuje na propozycję uchylenia art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Skutkiem tego byłoby przedłużenie z mocy prawa umowy do dnia porodu, w przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Jak wskazano w uzasadnieniu :

w konsekwencji taka pracownica otrzymywałaby po porodzie zasiłek macierzyński. Celem takiego rozwiązania jest zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony na podstawie przepisów kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową na podstawie przepisów ustawy.

Ważna jest także regulacja zawarta w art. 5 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zgodnie z którą w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami tej ustawy i przepisami odrębnymi, do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika, umożliwiać będzie m.in. stosowanie do pracownic w ciąży, których umowa przedłużałaby się do dnia porodu, art. 179 Kodeksu pracy. Wspomniany przepis będzie miał zastosowanie np. w sytuacjach, gdy agencja pracy tymczasowej byłaby zobowiązana do skrócenia czasu pracy pracownicy w ciąży, przeniesienia takiej pracownicy do innej pracy lub zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy.

Art. 179 ustawy z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy mówi między innymi o tym, że pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią nie można zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych. Ponadto jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Co więcej pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Według zapowiedzi, omawiane zmiany miałyby obowiązywać od 1 czerwca 2017 roku.

Matematyk, który ma ukończone studia w zakresie doradztwa podatkowego, zajmujący się księgowością i kadrami. Obecnie rozwiewa wątpliwości księgowych i przedsiębiorców na szkoleniach, webinarach i artykułach na blogach inFakt. W przystępny sposób opisuje trudne przypadki, które zna między innymi z prywatnej praktyki.