Zespół, wartości, efektywność, odpowiedzialność, radość, zwinność – to kilka przykładowych haseł, jakie kojarzą mi się z zarządzaniem firmą. Niedawno odkryłam kolejną ideę, która bardzo mnie zaciekawiła i chciałabym podzielić się pierwszymi informacjami na jej temat. Samo pojęcie Socjokracji 3.0 (Sociocracy 3.0) to pojęcia jeszcze mniej znane, ale sama idea rozwijana jest już od połowy XIX w. Zapraszam w podróż po wstępie do Socjokracji.

Socjokracja – czym właściwie jest

W inFakcie lubimy się uczyć i szukać nowych, ciekawych rozwiązań. Obecnie mocno rozwijamy się w Scrum w IT oraz Sprzedaży. Kiedy usłyszeliśmy o koncepcji Socjokracji, postanowiliśmy zgłębić temat i sprawdzić jak wpisuje się w wartości inFaktu.

Mam poczucie, że tego typu idee trudno opisać, łatwiej pokazać. To jest coś co jest widoczne w codziennych działaniach, energii, rozmowach. Spróbuję jednak ją nieco przybliżyć. Na ten moment wszystkie opracowania dotyczące Socjokracji są dostępne w języku angielskim. Aby nie utracić sensu definicji czy danego pojęcia, pozwoliłam sobie czasami używać także słownictwa angielskiego.

W trakcie warsztatu z Socjokracji w jakim miałam przyjemność brać udział (Sociocracy 3.0, Organizator) usłyszałam mniej więcej takie zdanie, które według mnie oddaje nieco jej istotę: „Collaboration knowledge is more valuable than knowledge of one the most experienced person“.

Socjokracja definiowana jest jako framework, czyli rama do rozwoju zwinnych i elastycznych organizacji. Jest skupiona na efektywnej współpracy niezależnie od skali firmy, grupy, społeczności.

Są 3 podstawy działania Socjokracji:
– oparcie na tzw. 7 Principles (o czym za chwilę)
– elastyczność – niezależnych i wzajemnie wzmacniających się wzorców (tzw. patterns)
– otwartość – objęta licencją Creative Commons Free Culture

Jeśli chodzi o samo słowa, „Socjokracja“, to składa się z 2 części:

• socio- z łac. “socius” – towarzysz, przyjaciel
• -cracy- z antycznego gr. “krátos” – moc, siła, zasada

Socjokracja a holakracja

Historia Socjokracji sięga połowy XIX w.

Sociocracy-History-inFakt

Korzysta z różnych nauk i idei, w tym holakracji, która w ostatnich latach zdobyła spore zainteresowanie. Pojawiły się tam hasła pracy bez hierarchii, firmy bez szefów, tytułów stanowisk, ściśle płaskiej struktury. Przyjęcie holakracji jako systemu zarządzania ogłosiła w 2014 r. m.in. firma Zappos.

Jaka jest więc różnica między Socjokracją a holokracją? Holakracja to model zarządzania firmą – system operacyjny, gdzie dokładnie rozpisane są role, procesy, zasady. Socjokracja natomiast, to framework, plugin do systemu zarządzania, np. Agile. W Socjokracji najważniejsi są ludzie. Jest to przede wszystkim wewnętrzny proces, praca nad sobą samym. Nieustanne kształcenie i samorozwój (lifelong learning).

7 Zasad Socjokracji

Wzorce, o jakich wspomniałam na początku (tzw. patterns), oparte są na 7 fundamentalnych zasadach (7 Principles) Socjokracji.

Sociocracy-7-Principles-inFakt

 

Efektywność (Effectiveness) – poświęcaj czas na to, co zbliża cię do osiągnięcia celów

Zgoda (Consent) – jeśli nie ma powodu, aby czegoś nie robić – realizuj to, potrzebna jest zgoda wszystkich biorących udział w pracy czy dyskusji nad projektem, zadaniem (zgoda, nie kompromis, z którego nie wszyscy mogą być zadowoleni)

Empiryzm (Empiricism) – ciągłe weryfikowanie założeń poprzez eksperymenty

Ciągły rozwój (Continuous Improvement) – nauka przez praktykę, uczenie się i rozwój

Równorzędność (Equivalence) – każdy ma wpływ na realny rozwój organizacji, ma prawo do proponowania rozwiązań, niezależnie od pełnionej roli

Transparentność (Transparency) – wszystkie informacje są dostępne dla każdego w organizacji, chyba, że jest powód, aby zachować poufność

Odpowiedzialność (Accountability) – branie odpowiedzialności za swoje działania, coś wewnętrznego, niepodzielnego (w odróżnieniu od “responsibility” czyli bycia zobowiązanym). Jest to reagowanie, kiedy widzimy, że to jest potrzebne, nie tylko, kiedy jesteśmy do tego zobowiązani. Jest to branie współwłasności do nadawania kierunku organizacji (ownership)

Sprzeciw jest prezentem

Mocą Socjokracji jest współdecydowanie, efektywna współpraca i Zgoda (Consent) na dane rozwiązanie, propozycje. Ciekawe jest to, że Socjokracja wyraźnie oddziela zgodę od kompromisu. Bowiem niezwykle ważne jest, aby wszyscy współpracujący nad danym tematem, projektem zgodzili się z rozwiązaniem, uznali, że jest to rozwiązanie wystarczająco dobre na teraz i wystarczająco bezpieczne aby spróbować (good enough for now and safe enough to try).

Jedną z praktycznych technik jest zadawanie pytania (po tym jak padnie dane rozwiązanie czy propozycja) czy są jakieś obiekcje co do niej. Wówczas cała grupa wyraża swoje zdanie poprzez pokazanie jednego z 3 gestów: kciuka w górę (zgadzam się), wahania dłonią (mam obiekcje, ale nie sprzeciwię się woli większości), lub wyciągniętej, otwartej dłoni (sprzeciw będący jednocześnie prezentem). Jest to wówczas sygnał dla facylitatora (prowadzącego, moderującego spotkanie), że ktoś mówi “stop, to rozwiązanie nie jest wystarczająco dobre na teraz i wystarczająco bezpieczne aby spróbować”.

Dlaczego jest to prezent? Osoba, która zgłosiła sprzeciw mówi o tym, co uważa, że warto zmienić, dodać, nad czym się zastanowić, równocześnie daje propozycję całej grupie. I ponownie pada pytanie do wszystkich czy są jakieś obiekcje do tego. Moc obiekcji polega na tym, że wszyscy czują odpowiedzialność za podejmowaną decyzję i sami muszą być pewni, że się z czymś zgadzają. Jeśli nie, zgłaszają obiekcję, która może być istotnym elementem (bo jest prezentem). Równocześnie, taki sprzeciw przyczynia się do zaangażowania, poczucia współdecydowania o kierunku rozwoju – każdy ma prawo wyrazić swoje zdanie i zaproponować rozwiązanie.

Artful Participation

W tym miejscu chciałabym też wspomnieć o jednym ze wzorców (pattern) Socjokracji, który mówi o konstruktywnym, pełnym uczestnictwie w spotkaniach (Artful Participation). O sukcesie danego projektu, czy spotkania decydują wszyscy. Jest to takie wzajemne zobowiązanie do efektywnej i wspierającej współpracy, pomocy sobie nawzajem, ponieważ cel jest wspólny. Dzięki temu każdy indywidualnie jest mocniejszy, a zespoły bardziej zintegrowane. A przede wszystkim, kultura wzajemnego wsparcia i ścisłej współpracy sprawia to, że mamy jeszcze większą radość z tego co robimy.

Moje pierwsze wnioski na temat Socjokracji

Jak wspomniałam na początku, o tego typu ideach trudniej pisać, łatwiej próbować wdrażać, działać. Koncepcja Socjokracji dostarcza według mnie z jednej strony refleksji, pokazuje, że organizacją można zarządzać wspólnie, wszyscy pracownicy mogą mieć w tym swój aktywny udział i swój sukces. Z drugiej strony prezentuje konkretne sposoby działania, m.in. na efektywne prowadzenie spotkań, na budowę zaangażowania, na konstruktywny feedback (Effectiveness Review).

Mam też poczucie, że Socjokracja to proces, droga. Nie tyle chodzi o rewolucyjne zmiany, co ewolucyjne stawanie się coraz lepszym. Zwłaszcza, jeśli mamy doświadczenia związane ze Scrum, który w wielu elementach jest podobny co do idei działania. Bardziej widzę to jako stopniowe wdrażanie kolejnych rozwiązań, eksperymentowanie i nieustanne uczenie się. A dzięki temu tworzenie organizacji takiej, jaką chcemy aby była.

Źródło grafik: Sociocracy 3.0.